Davanti ai prossimi referendum di giugno crediamo sia necessario sottrarsi alla semplificazione dello scontro ideologico e conoscere bene cosa siamo chiamati davvero a decidere. Il nostro voto, infatti, avrà effetti concreti sulla vita di chi lavora in condizioni di maggiore fragilità. E la complessità, stavolta, non è un alibi: è responsabilità.
Innanzitutto va ricordato dunque che l’8 e il 9 giugno i cittadini e le cittadine saranno chiamati a esprimersi su cinque quesiti referendari, quattro dei quali riguardanti il mondo del lavoro. Tra questi, assume particolare rilievo quello relativo all’abrogazione del Decreto Legislativo 23/15, noto come Jobs Act. In caso di vittoria del “Sì”, verrebbe cancellato il sistema delle tutele crescenti — applicato ai contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati a partire dal 7 marzo 2015 — e reintrodotto in modo generalizzato il vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/70) come unico meccanismo di tutela contro i licenziamenti illegittimi.
Anche ammettendo – ipotesi non da tutti condivisa – che l’abrogazione del Decreto 23/15 comporti effettivamente un ripristino generalizzato dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, applicabile quindi anche alle assunzioni successive al 2015, è importante precisare che non si tornerebbe alla versione originaria del 1970, bensì a quella riformata dalla cosiddetta “Riforma Fornero” nel 2012 (Legge 92/12).
Al di là dunque del dibattito “ideologico”, il ritorno all’articolo 18 potrebbe sembrare un rafforzamento delle garanzie per i lavoratori. E tuttavia, per alcune categorie particolarmente vulnerabili, come le persone con disabilità, la reintroduzione del vecchio sistema potrebbe determinare, anziché un ampliamento, una riduzione tutele.
Il testo dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, infatti, nella sua formulazione attuale non garantisce una tutela ripristinatoria piena ai lavoratori con disabilità, salvo che il licenziamento non venga espressamente qualificato come discriminatorio.
A meno che non si affronti esplicitamente questo nodo, dunque, il referendum potrebbe portare a reintrodurre un sistema non pienamente coerente con i princìpi del diritto antidiscriminatorio nazionale ed europeo.
Prima di affrontare il cuore del tema, pare necessario inquadrare il problema centrale posto dal testo del citato articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come novellato dalla cosiddetta “Riforma Fornero”, partendo da un presupposto teorico.
Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità psicofisica alla mansione è stato ed è tradizionalmente inquadrato nell’àmbito del giustificato motivo oggettivo, in quanto riconducibile ad una causa legittima di recesso non imputabile al comportamento del lavoratore, ma piuttosto ad una sopravvenienza oggettiva che incide sulla possibilità di utilizzare il lavoratore “proficuamente” nell’organizzazione aziendale. Tale sistemazione teorica è consolidata nella dottrina prevalente secondo la quale l’inidoneità – in particolare quando non temporanea o non superabile con adeguamenti ragionevoli – può determinare un’interruzione del sinallagma contrattuale, tale da legittimare la cessazione del rapporto.
Sulla scia di questi approfondimenti teorici, la giurisprudenza ha chiarito più volte come l’inidoneità, se accertata e persistente, integri una situazione obiettiva di impossibilità della prestazione lavorativa, idonea a giustificare il licenziamento ai sensi dell’articolo 3 della Legge 604/66, purché il datore di lavoro abbia previamente valutato – e dimostrato – l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili con il suo stato psicofisico. La legittimità del licenziamento, quindi, viene tradizionalmente subordinata alla verifica dell’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili, secondo la regola giurisprudenziale del cosiddetto repêchage (ripescaggio).
Tuttavia, nelle fattispecie in cui la sopravvenuta inidoneità derivi da una condizione di disabilità — secondo la definizione data dalla Direttiva 2000/78/CE, dal Decreto Legislativo 216/03 e dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità — l’ordinamento impone obblighi ulteriori e più stringenti in capo al datore di lavoro. In base infatti all’articolo 5 della citata Direttiva 2000/78/CE e all’articolo 3, comma 3-bis del Decreto Legislativo 216/03, come pure all’articolo 2 della Legge 67/06 sulle discriminazioni, il datore di lavoro è tenuto a valutare e ad adottare accomodamenti ragionevoli, ovvero misure organizzative, tecniche o ambientali idonee a consentire al lavoratore di continuare a svolgere la propria attività, pur in presenza di limitazioni funzionali. In particolare, l’articolo 3, comma 3-bis del Decreto 216/03 impone l’adozione degli accomodamenti ragionevoli, intesi come “misure appropriate e necessarie, che non comportino un onere sproporzionato, per consentire alla persona disabile di conservare il posto di lavoro“.
Proprio il rispetto di questo disposto normativo si concretizzerebbe dunque in un obbligo che condiziona “a monte” l’esercizio del potere di recesso, atteggiandosi in modo del tutto peculiare. In tali casi, infatti, non si tratterebbe solo di “cercare” mansioni alternative – il cosiddetto repêchage – ma di modificare l’organizzazione aziendale, anche in senso adattivo, al fine di mantenere il rapporto (si confronti in M. Aimo, Licenziamento disciplinare per indebita fruizione dei permessi per l’assistenza a familiare disabile, nota a Cassazione 25 marzo 2019, n. 8310, GI, 2019, 1872). Il principio di intangibilità dell’assetto organizzativo, pertanto, che è tradizionalmente garantito, viene qui ridimensionato alla luce della logica solidaristica e inclusiva propria del diritto antidiscriminatorio. Un’impostazione che, se portata alle sue estreme conseguenze, implica che l’omessa adozione di accomodamenti ragionevoli configuri, secondo la citata Direttiva Comunitaria e la Convenzione ONU, una discriminazione indiretta, con conseguente nullità del licenziamento. In questo caso, quindi, il licenziamento non sarebbe soltanto e semplicemente ingiustificato, ma più propriamente illegittimo, in quanto fondato su una violazione di norme imperative a tutela delle persone con disabilità (si confronti qui A. Donini, L’applicazione indistinta del comporto è discriminatoria se la malattia è riconducibile a disabilità, nota a Cass. 31 marzo 2023, n. 9095 e App. Napoli 17 gennaio 2023, n. 168, RIDL, 2023, II, 254, relativamente ad una fattispecie che ruotava intorno al superamento del periodo di comporto).
Accogliere questa prospettiva significa quindi ammettere che la disabilità “riduca” il perimetro del potere datoriale di licenziamento: non è sufficiente dimostrare che non esistono mansioni compatibili, ma occorre che il datore di lavoro provi altresì che le misure di adattamento organizzativo sono effettivamente irragionevoli o sproporzionate.
Alla luce di quanto detto, si è ormai consolidato l’orientamento giurisprudenziale secondo cui il licenziamento di un lavoratore con disabilità divenuto inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni per ragioni psicofisiche non può essere qualificato come recesso legittimo, se prima non sia stata verificata – in modo serio, concreto e documentabile – la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli idonei a conservare il rapporto di lavoro. Secondo la Corte di Cassazione, infatti, il datore di lavoro ha l’onere di attivarsi per individuare soluzioni alternative, quali lo spostamento a mansioni compatibili, modifiche delle condizioni operative, o adattamenti dell’orario di lavoro. Non è sufficiente una valutazione generica o astratta sull’impossibilità di riorganizzare l’attività produttiva, essendo, invece, necessario dimostrare che gli accomodamenti ragionevoli, pur astrattamente ipotizzabili, avrebbero comportato un onere sproporzionato per l’azienda o un pregiudizio apprezzabile per gli altri lavoratori (Cassazione 6497/21 e 27502/19).
È evidente, dunque, che l’inidoneità sopravvenuta non legittima automaticamente il licenziamento: essa impone al datore di lavoro una condotta attiva e collaborativa, coerente con gli obblighi derivanti dall’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE e dall’articolo 3, comma 3-bis del Decreto Legislativo 216/03. In questa prospettiva, ne esce un quadro di tutela ulteriormente rafforzato il quale implica che l’omessa valutazione degli accomodamenti configuri discriminazione indiretta per effetto della disabilità, con conseguente nullità del licenziamento e applicazione della tutela reintegratoria piena (Tribunale di Firenze, 150/20).
Questo arricchimento dei presupposti che devono ricorrere al fine di verificare il corretto operato del datore di lavoro non lascerebbe quindi “indifferente” il sistema sanzionatorio. La soluzione presentata in giurisprudenza e sostenuta anche in dottrina, per altro, non trova un preciso riscontro nel dettato dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che anzi al comma 7 sanziona il licenziamento per inidoneità alla mansione del lavoratore con disabilità con la tutela ripristinatoria attenuata.
Per comprendere meglio il cuore del problema, occorre partire nuovamente dalle conseguenze sanzionatorie ricollegate dal testo dello Statuto dei Lavoratori alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, per lo stretto rapporto di parentela fra questa fattispecie e le fattispecie di cui allo stesso articolo 18, comma 7 (inidoneità: articolo 2110 del Codice Civile).
In via generale, infatti, l’articolo 18 della Legge 300/70 (lo Statuto dei Lavoratori), in caso di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, distingue tra due ipotesi, affidando al giudice il compito di verificare l’effettiva consistenza del motivo addotto. La regola “ordinaria” prevede che qualora il giustificato motivo oggettivo non risulti “manifestamente insussistente“, non sia possibile disporre la reintegrazione nel posto di lavoro. Se non manifestamente infondato, il licenziamento per GMO (Giustificato Motivo Oggettivo) determina la definitiva cessazione del rapporto e il datore di lavoro è condannato esclusivamente al pagamento di un’indennità risarcitoria, determinata in misura compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore.
L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori prevede tuttavia una tutela distinta e rafforzata in alcune ipotesi oggettive – in particolare, l’inidoneità e la violazione dell’articolo 2110 del Codice Civile – ammettendo in tali casi la reintegrazione – seppure attenuata – come eccezione alla regola indennitaria. La ratio della modifica risiede nell’intento del Legislatore di separare, sotto il profilo sanzionatorio, le ipotesi di licenziamento per ragioni oggettive, fondate su esigenze economico-produttive dell’impresa, da quelle in cui il recesso del datore di lavoro intervenga per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero in violazione dell’articolo 2110 del Codice Civile, situazioni che assumono una connotazione più grave sul piano sociale e valoriale.
La garanzia più incisiva proposta dal Legislatore in queste ipotesi non si spinge però verso la tutela reintegratoria “piena”, ma – rinviando all’apparato sanzionatorio del comma 4 dell’articolo 18 – verso la reintegrazione “attenuata” del lavoratore.
Fonte: Superando.it
Photo: Superando.it